案情简介

　　2021年11月，M公司与Y公司签订了劳务派遣协议。2022年6月6日，大雄与M公司签订劳动合同后，被派遣至Y公司工作，同时M公司委托B公司按月向大雄发放工资。2022年10月中旬，因W市突发疫情，Y公司根据当地疫情防控政策的要求制定了相应的疫情防控措施。大雄违反Y公司的管理规定擅自离开公司，并在Y公司要求大雄返回时遭到大雄拒绝。后Y公司以大雄不服从公司管理制度为由，将大雄退回M公司。大雄遂委托律师向W市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，以B公司未与大雄签订劳动合同、未缴纳社保、违法辞退为由，要求B公司向大雄支付双倍工资差额、经济补偿金、补缴社会保险。

　　争议焦点

　　大雄与B公司之间是否存在劳动关系？

　　裁判结果

　　W市劳动人事争议仲裁委员会认为：根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号）文件之规定：用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。

　　01

　　用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；

　　02

　　用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；

　　03

　　劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

　　本案中，Y公司与M公司签订劳务派遣协议后，Y公司按约定向M公司支付劳务费，并履行了用工单位所承担的义务。劳动者与用人单位之间是否存在劳动关系，应从劳动者是否在用人单位的管理下从事有偿的劳动，双方之间是否形成一定的身份上的依附关系来判断。虽然B公司向大雄发放工资，但实际上B公司并未对大雄进行管理。大雄是经M公司派遣至Y公司的。

　　故大雄与B公司不存在劳动关系，依法驳回大雄的全部仲裁请求。

　　律师分析

　　01

　　B公司与大雄之间不存在劳动关系

　　1.B公司与大雄之间不存在建立劳动关系的合意

　　认定事实劳动关系是否存在，首先应当确定劳动者和用人单位是否有建立劳动关系的合意。证明双方存在建立劳动关系合意的证据，包括但不限于劳动合同、录用通知书、入职登记表等。

　　本案中，大雄与M公司已签订了《劳动合同书》，该份《劳动合同书》合法有效，说明其与M公司之间具有建立劳动关系的合意，且大雄没有提交任何证据证明其与B公司之间有建立劳动关系的合意。因此，B公司与大雄之间不存在建立劳动关系的合意。

　　2.B公司与大雄之间不存在用工管理的关系。劳动者为用人单位提供有报酬的劳动，用人单位对劳动者进行工作和考核管理，这是认定劳动关系存在的基本要件。

　　本案中，大雄在与M公司建立劳动关系后，被派遣至Y公司工作，并受到Y公司的用工管理。该种用工形式系劳务派遣用工，M公司为用人单位，Y公司为用工单位。而大雄并未提交任何证据证明其为B公司提供劳动或接受B公司的管理，亦无法证明M公司或Y公司与B公司之间存在混同用工的情形。因此，B公司与大雄之间不存在用工管理的关系。

　　3.仅因B公司向大雄发放工资的行为，不能必然得出B公司与大雄之间存在劳动关系的结论，发放工资的行为仅是认定劳动关系的一个参考因素，而非决定因素。

　　比如，我国法律规定的用工形式有劳动关系、劳务关系、劳务派遣用工关系等多种形式，劳动者在上述用工形式中均能取得报酬。但“取得报酬”并不能必然确定双方属于哪一种实际用工形式。

　　本案中，B公司接受M公司的委托向大雄发放工资，该种代发工资的行为并不违反法律或行政法规的强制性规定。除了发放工资之外，大雄与B公司之间没有其他关联关系。因此，仅以B公司向其发放工资为由，主张双方之间存在劳动关系的，不能获得法律支持。

　　综上，B公司与大雄之间不存在建立劳动关系的合意、不存在用工管理的关系，大雄与B公司之间不存在事实劳动关系，B公司亦没有义务与大雄签订劳动合同。因此大雄要求B公司支付未签劳动合同二倍工资差额、经济补偿金、补缴社会保险，没有事实和法律依据。

　　02

　　补缴社会保险的仲裁请求不属于劳动人事争议仲裁委员会的审理范围

　　根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国社会保险法》以及《劳动保障监察条例》之相关规定，劳动者要求用人单位补缴社会保险不属于劳动人事争议仲裁委员会审理劳动争议案件的受案范围，因此应裁定不予受理该请求，受理的应依法驳回该请求。

　　作者简介

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