发布时间：2024-07-23
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01
案情简介
W先生于2022年11月1日入职H省Z市A科技公司，入职后A科技公司未与W先生签订书面劳动合同。2023年8月A科技公司单方停止为W先生缴纳社保费。W先生发现该情况后与A科技公司沟通此事，A科技公司承诺将以现金形式把未缴纳的社保费发放给W先生但未实际履行。
经多次沟通无果后，W先生于2024年5月31日在律师指导下向A科技公司送达了《解除劳动关系告知函》，并委托律师于当日向Z市J区提起劳动仲裁申请，要求A科技公司支付因未签订书面劳动合同的二倍工资差额、经济补偿金、未依法缴纳社会保险造成的损失等。
02
经Z市J区劳动仲裁委员会审理后，在Z市J区劳动仲裁委员会主持下，W先生和A科技公司达成调解协议，由A科技公司一次性向W先生支付二倍工资差额、经济补偿金、未缴纳社会保险造成的损失共计X元。
03
律师分析
本案的争议焦点：A科技公司因未依法与W先生签订书面劳动合同而应支付的二倍工资差额的请求是否超过仲裁时效？
1.本案中，因A科技公司未依法与W先生签订书面劳动合同而向W先生支付的二倍工资差额其性质不是劳动法律规定中的工资，而属于惩罚性赔偿。因此对于W先生提出的该项请求，应依法适用《劳动争议调解仲裁法》第27条第1款关于普通时效之规定“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”，而不适用《劳动争议调解仲裁法》第27条第4款关于特别时效之规定“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第 一款规定的仲裁时效期间的限 制;但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出”。
2.本案中，W先生于2022年11月1日入职Z市A科技公司，A科技公司应在2022年11月30日(含当日)之前与W先生签订书面劳动合同。但A科技公司未与W先生签订书面劳动合同，根据法律规定自2022年12月1日起A科技公司应向W先生支付二倍工资差额直至2023年10月31日止。但W先生于2024年5月31日向Z市J区提起劳动仲裁申请时，才要求A科技公司支付二倍工资差额。
二倍工资差额的计算结束时间是2023年10月31日，结合仲裁时效的法律规定，W先生能够得到支持的二倍工资差额的计算开始时间是什么呢？
一种观点认为，应按月确定是否超过仲裁时效。
根据《劳动法》第50条之规定“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。……”和《工资支付暂行规定》第7条之规定“……。工资至少每月支付一次，……”。因工资W先生于2024年5月31日主张二倍工资差额，结合普通时效1年的规定，起算时间点应是2023年6月1日，在此之前的均已超过仲裁时效。在A科技公司以超过仲裁时效抗辩的情况下，W先生可获得支持的二倍工资差额的期间是2023年6月1日至2023年10月31日，即2023年6月、7月、8月、9月、10月共计5个月的二倍工资差额。
另一种观点认为，应按整体确定是否超过仲裁时效。
A科技公司未签订书面劳动合同是持续的违法状态，所以W先生所主张的二倍工资差额作为该违法状态的法律后果应该在A科技公司违法行为结束后以整体形态予以计算。A科技公司的违法行为结束时间为2023年10月31日，结合普通时效1年的规定，仲裁时效期间应为2023年11月1日起至2024年10月31日止。W先生于2024年5月31日主张二倍工资差额，该时间点并不超过仲裁时效，因此W先生可获得支持的二倍工资差额的期间是2022年12月1日起至2023年10月31日止，即2022年12月、2023年1月、2月、3月、4月、5月、6月、7月、8月、9月、10月共计11个月的二倍工资差额。
目前在司法实践中，已有个别省份的审判机关为了统一该地区的审判标准而出台了具体的指导意见，明确采纳了上述两种观点中的一种观点。但H省并未出台相关指导意见，因此H省内的各审判机关采纳的观点并不一致。
04
律师提醒
本案中，支付二倍工资差额的法律依据是《劳动合同法》第10条第2款之规定“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”、第14条第3款之规定“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”、第82条第1款之规定“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”，因此W先生要求A科技公司支付二倍工资差额的请求不以W先生与A科技公司解除劳动合同为前提。即便W先生没有与A科技公司解除劳动合同，仍可以在法律规定的期间内要求A科技公司支付二倍工资差额。
劳动者在遇到劳动权益受到侵害时，应及时通过法律途径保护自身的合法权益。用人单位更应依法办事，主动维护劳动者的合法权益，才能真正地有效地降低用人成本。
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