基本案情

杜某于2016年5月16日入职洛阳某珠宝公司，任店铺销售岗位，劳动合同约定杜某的工作地点在洛阳，杜某同意公司根据业务发展需要、职务调整等原因，另行安排其工作区域或工作地点；杜某承诺在签订本合同前已经熟读员工手册内容并签字确认。

员工手册规定：员工没有可接受的理由，不得拒绝公司对其职位、工作地点的调动，否则以终止合同论。

 

2020年9月6日，公司向杜某发送调岗通知邮件，内容为：将杜某从白马寺调岗后工调往涧西区的店铺，工作职责、工作内容、薪资待遇不变，逾期未报到公司将会按事假处理，超过3天按旷工处理。并同时邮寄书面调岗通知书给杜某，内容与邮件一致。

随后公司又微信发送通知杜某，令其到涧西区域上岗时间从2020年9月10日开始，自收到通知之日起3天内将工作交接完毕后至新区域报到。如超期未报到者，视为旷工；旷工达3日（含3日）以上者，属于严重违纪行为，公司将视为自动离职。

杜某接到邮件后向公司发送微信表示不能接受调整，新工作区域离住址较远，且孩子较小，需要喂奶，实在不方便到离家更远的地方上班。后公司向杜某发送微信要求：“因工作需要，今天（9月10日）做下工作的交接，今天下午全部交接完毕！”四天后，公司向杜某发送解除劳动关系的邮件，认为杜某逾期未到新的工作岗位报道，公司将按员工手册规定，与杜某终止劳动合同且不承担任何经济补偿金，请尽快来公司办理手续。 9月29日，杜某申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金58344元，仲裁委未支持，杜某不服该裁决，提起诉讼。一审判决：用人单位具有自主经营权和员工管理职责，公司可根据经营管理需要进行合理工作安排 一审法院认为，关于公司与杜某解除劳动合同是否合法。 其一，关于工作地点调整的合法性及合理性。

劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同约定的义务。 本案中，劳动合同约定公司可以根据业务发展需要等调整杜某的工作区域，且双方劳动合同约定工作地点为洛阳，公司将杜某工作区域从白马寺店调至涧西店并未超出双方关于工作地点的约定。 其二，用人单位具有自主经营权和员工管理职责，公司可根据经营管理需要进行合理工作安排。本案中，从劳动合同中记载的杜某通讯地点看，公司将杜某的工作区域由白马寺店变更至涧西店会增加杜某的通勤时间，但公司亦告知杜某就其提出的路程问题后期会进行调整并每天给杜某一个半小时的喂奶时间。

在此情况下，公司所作工作区域的调整仍在其自主用工管理权范围之内。 第三，杜某虽对公司提供的员工手册不予认可，但未能提供证据予以反驳，应承担举证不能的不利后果。 综上，公司在杜某拒不接受合理调岗的情况下根据公司相关规定与杜某解除劳动关系并无不妥，杜某要求支付其违法解除劳动关系赔偿金的诉讼请求缺乏依据，法院不予支持。 一审法院判决：驳回杜某的诉讼请求。 杜某不服，提起上诉。二审判决：公司根据业务情况，将杜某的工作区域由白马寺店变更至涧西区店，并不违反合同约定，亦未超出合理性。

二审法院认为，本案中，双方签订的劳动合同中约定杜某工作地点为洛阳，杜某同意公司根据业务发展需要等另行安排其工作区域。现公司根据业务情况，将杜某的工作区域由白马寺店变更至涧西区店，原工作职责、工作内容、薪资待遇不变，并不违反上述约定，亦未超出合理性。 上述调整可能会给杜某的生活带来一定的影响，但公司已告知杜某就其提出的路程问题后期会进行调整。

在此情况下，公司向杜某发送调岗通知书，要求其到涧西区店报到，后再次发邮件提醒，杜某截至14日仍未按照要求报到，拒绝调动，缺乏充分的理由。 杜某虽称并不知晓员工手册，但其在劳动合同中承诺已经熟读员工手册内容，亦未能提供证据予以反驳。

故公司与杜某解除劳动关系并无不妥，一审驳回杜某要求支付违法解除劳动关系赔偿金的诉请，并无不当。 综上所述，杜某的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。
二审判决如下：驳回上诉，维持原判。