员工已经工作了一段时间，公司如果认为员工无法适应公司工作，总完不成工作任务，而此时试用期又已经经过，应该怎么办呢？洛太律师在这给你支支招。

其实，法律已经规定了不能胜任工作的员工，可以解除劳动合同的情形。《劳动合同法》第40条规定："有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：…(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

在这里，用人单位解除劳动合同，原因并不是劳动者的过错行为，而是基于劳动者自身的其他原因。因此，有别于过错解除，需要满足与以下条件：

1、有证据证明劳动者确实不能胜任工作。2、有证据证明提前30日书面通知或额外支付一个月工资。3、有证据证明已经经过培训或调整岗位后，仍不能胜任工作。

以上三项条件缺一不可。而这三项条件中最关键的因素就是，如何判断劳动者不能胜任工作。这一点法律并没有明文的规定，社会对这个概念的理解也较为主观化，但是在司法实务中，仲裁机构或人民法院对这个问题的态度却有比较明确的态度。下面洛太律师就怎样不胜任工作的标准，进行重点分析：

一、首先从客观说，即可归责于客观原因造成的劳动者不能胜任工作。这又分为用人单位的客观原因和劳动者个人的客观原因。

用人单位的客观原因是指企业方面由于市场条件、国际竞争、技术革新等企业自身所面临的情势，对劳动者的知识、技能、工作态度甚至观念等职业素质提出更高的要求时，劳动者自身条件却无法持续成长，无法满足用人单位的要求。

律师点评：在高竞争、快节奏的现代社会，这种职业素质的提升要求往往是不可避免的。但此种原因造成不能胜任工作的后果不应仅由劳动者来承担，用人单位也应承担一定的责任和义务，帮助劳动者提升职业素质，如果用人单位做不到适时的培训、教育与帮扶，则需要用人单位承担较大责任。而如果用人单位付出了相当的培训教育成本，并对员工进行了相应的提升要求，员工因个人原因无法满足经营生产的需要，则员工应承担主要责任。

劳动者自身的客观原因主要是指劳动者在入职时，自身的职业素质就未能达到约定的水平，例如无法完成同等学历、同等岗位、同等薪酬的其他正常人所能够完成的工作；或因年龄增大等原因导致身体状况、反应能力、思维模式不能适应用人单位的工作要求，这是人类自身发展的规律使然。

律师点评：在入职时就无法达到要求，可以认定为无法胜任工作；如果因在本单位长期工作后，逐渐因年龄等原因无法达到工作要求，则用人单位一般不能一概以无法胜任工作为由解除合同。

二、从主观来说，不能胜任工作还包括劳动者自身主观上的懈怠，不能做到尽职尽责、忠于职守，甚至主观上故意给单位帮倒忙、和单位打擂台，这不仅不能完成单位的工作任务，甚至还对单位生产经营和工作氛围造成恶劣的影响。

律师点评：主观原因不能胜任工作，从工作结果来看，往往与客观原因不能胜任殊途同归，即最终都是无法完成工作任务，无法达到正常岗位的工作标准。因此，在主观思想感情方面无法量化评价时，完全可以参照以上客观条件的标准来认定员工能否胜任工作。同时，员工主观懈怠往往表现在具体行为上，可以通过规章制度、劳动纪律等对其进行约束与考核，当员工严重违反规章制度或劳动纪律时，用人单位也可以解除劳动合同。

综上所述，是否胜任工作，不能简单的在合同中约定一个具体标准，也不能简单粗暴的以“末位淘汰制”来解除劳动合同，仲裁机构或人民法院可能会综合企业对劳动者提出的工作要求是否合理，是否超出了社会一般公众对相同或类似岗位的合理期待，来综合认定员工是否达到不能胜任工作要求的程度。

洛太律师提醒：即便员工确实无法胜任工作，企业在解除劳动合同之前，也应当履行适当的调岗或培训程序，并且提前通知或多支付一个月的工资的经济补偿，否则仍然可能被认定非法解除劳动合同，而需要承担赔偿责任。