01

　　案情简介

　　张女士于2023年7月1日入职A服装公司，担任会计，双方签订了书面劳动合同，合同期限空白。公司于2024年5月为其缴纳了社会保险并缴费至2025年4月。张女士于2024年9月10日开始休产假，并于2024年9月10日顺利分娩。其产假依法应休至2025年4月13日。在产假结束前（2025年3月31日），公司通知张女士其劳动合同到期不再续签，终止双方的劳动关系并通知张女士办理交接手续。

　　张女士认为公司在其产假期内、哺乳期内解除劳动合同行为违法，且其在产假期间正常履行了会计职务的劳动，公司在其产假期间未足额支付其2024年10月1日至3月31日期间的工资，也未支付其2024年度未休带薪年休假工资。张女士遂向当地劳动人事争议仲裁委员会（以下简称“仲裁委”）申请劳动仲裁，提出以下请求：

　　1.裁决A公司支付2024年10月1日至3月31日期间的工资差额10000元；

　　2.裁决A公司支付2024年度未休带薪年休假工资2000元；

　　3.裁决A公司支付违法解除劳动合同赔偿金（按工作年限2年计算，月平均工资6000元）24000元；

　　4.裁决A公司赔偿因未足额缴纳生育保险费导致的生育津贴损失25000元（其生育津贴应领取标准为25000元，但因公司缴费月长不足，导致其无法享受生育津贴待遇）；

　　5.裁决A公司赔偿因公司欠缴一个月失业保险导致其无法领取失业保险金的损失（参照当地失业保险金标准，按可领取12个月计算）26000元。

　　02

　　争议焦点

　　1.A公司在张女士产假期内、哺乳期内以“劳动合同到期”为由解除劳动合同是否构成违法解除？

　　2.A公司是否拖欠张女士产假期间的工资？

　　3.A公司是否应支付张女士2024年度未休带薪年休假工资？

　　4.A公司是否应赔偿张女士生育津贴损失？

　　5.A公司违法解除劳动合同是否导致张女士无法享受失业保险待遇，是否应赔偿此损失？

　　03

　　法律分析

　　（一）关于违法解除劳动合同赔偿金

　　法律规定：

　　《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：...（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；”

　　《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定了“无过失性辞退”的情形（包括“客观情况发生重大变化”等），第四十一条规定了“经济性裁员”的情形。

　　《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”

　　《女职工劳动保护特别规定》第五条明确规定：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”

　　分析：A公司以“劳动合同到期”为由解除劳动合同，张女士解除劳动合同时正处于法定的哺乳期（婴儿未满一周岁）。根据上述法律规定，用人单位不得依据《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除处于“三期”（孕期、产期、哺乳期）女职工的劳动合同。

　　因此，A公司在张女士哺乳期内解除劳动合同的行为，违反了法律的禁止性规定，构成违法解除。张女士有权要求A公司按照《劳动合同法》第八十七条的规定支付赔偿金。赔偿金计算标准为经济补偿标准的二倍。张女士工作年限为2年，经济补偿金应为2个月工资。月工资标准以其离职前12个月平均工资6000元计算（需核实是否符合法定计算标准）。因此，赔偿金应为：6000元/月×2个月×2倍=24000元。

　　（二）关于工资差额

　　法律规定：

　　《中华人民共和国劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”

　　《女职工劳动保护特别规定》第五条规定不得因女职工哺乳降低其工资。

　　分析：张女士在哺乳期内正常提供了劳动，A公司有义务按照劳动合同约定或国家规定，足额、及时支付劳动报酬。张女士主张存在10000元工资差额，张女士能举证证明A公司确实未足额支付其该期间工资，则仲裁委应支持其补足工资差额的请求。

　　（三）关于未休带薪年休假工资

　　法律规定：

　　《职工带薪年休假条例》第三条、第五条规定：职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬（其中包含正常工作期间的工资收入，即额外支付200%）。

　　《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十二条进一步明确了计算规则。

　　分析：张女士连续工作已满5年不满10年，依法每年应享受5天带薪年休假。2025年度，其3月31日被辞退。根据规定，张女士有权获得2024年度应休未休的5天年休假工资报酬（额外200%部分）。

　　（四）关于生育津贴损失赔偿

　　法律规定：

　　《中华人民共和国社会保险法》第五十四条规定：用人单位已经缴纳生育保险费的，其职工享受生育保险待遇；职工未就业配偶按照国家规定享受生育医疗费用待遇。所需资金从生育保险基金中支付。生育保险待遇包括生育医疗费用和生育津贴。

　　《女职工劳动保护特别规定》第八条规定：女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。

　　《社会保险法》第八十六条规定：用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令其限期缴纳或者补足，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金；逾期仍不缴纳的，由有关行政部门处欠缴数额一倍以上三倍以下的罚款。实践中，因用人单位原因（如未缴、少缴、断缴）导致女职工生育津贴降低或无法享受的，该损失应由用人单位承担赔偿责任。

　　分析：张女士生育时，A公司虽为其缴纳了生育保险，但缴费时长不足（导致其不符合连续缴费满12个月以上的条件），导致其无法享受生育津贴待遇。该损失应由A公司承担。

　　（五）关于无法享受失业保险待遇的损失赔偿

　　法律规定：

　　《中华人民共和国社会保险法》第四十五条规定：失业人员符合下列条件的，从失业保险基金中领取失业保险金：(一)失业前用人单位和本人已经缴纳失业保险费满一年的；(二)非因本人意愿中断就业的；(三)已经进行失业登记，并有求职要求的。

　　《实施<中华人民共和国社会保险法>若干规定》第十三条规定：非因本人意愿中断就业包括下列情形：...（五）依照劳动合同法第四十四条第 一项、第四项、第五项规定终止劳动合同的；...（七）法律、法规、规章规定的其他情形。用人单位违法解除劳动合同导致劳动者失业，显然属于“非因本人意愿中断就业”。

　　《社会保险法》第八十六条同样适用于失业保险（未按时足额缴纳保险费的法律责任）。

　　高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第 一条规定：劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。实践中，因用人单位原因（如未缴、少缴、未及时办理减员手续）导致劳动者符合条件但无法领取失业保险金的，该损失应由用人单位赔偿。

　　分析：张女士被A公司违法解除劳动合同，属于“非因本人意愿中断就业”。其无法领取失业保险金的原因为公司存在应缴但尚欠缴一个月失业保险的事实，导致张女士无法享受失业保险待遇，A公司应承担赔偿责任。

　　04

　　启示与建议

　　“三期”保护是红线：用人单位必须严格遵守法律法规关于女职工孕期、产期、哺乳期特殊保护的规定。不得以“经济性裁员”、“客观情况重大变化”等非过失性理由或经济性裁员理由解除“三期”女职工的劳动合同。违法解除将面临支付高额赔偿金（2N）的法律责任。

　　足额支付报酬是义务：无论是否处于“三期”，用人单位都必须按时足额支付劳动者工资。在“三期”期间安排工作，更应保障其获得全额劳动报酬。

　　年休假权利不容剥夺：带薪年休假是劳动者的法定权利，用人单位应统筹安排。确因工作需要不能安排的，必须依法支付300%的工资报酬（含正常工作期间的工资）。

　　社保缴纳责任重大：依法足额缴纳社会保险费是用人单位的法定义务。因用人单位未缴、少缴、断缴社保费（特别是生育保险、失业保险），导致劳动者无法享受或足额享受社保待遇（如生育津贴、失业保险金）的，用人单位需承担赔偿责任。该赔偿责任独立于社保征缴机构的追缴。

　　离职手续需规范：解除或终止劳动合同时，用人单位有义务依法及时为劳动者出具解除/终止证明、办理档案和社会保险关系转移手续。因用人单位原因导致劳动者无法享受失业保险待遇的，应赔偿相应损失。

　　女职工维权意识增强：女职工应了解并积极维护自身在“三期”及日常工作中的合法权益。注意保留劳动合同、工资支付记录、休假记录、社保缴费记录、解除通知等关键证据。遇到权益受损，应及时向工会、劳动监察部门反映，或依法申请劳动仲裁、提起诉讼。

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