非全日制用工（常称为"临时工"）属于一种灵活用工形式，但实务中易因操作不规范而被司法机关认定为全日制劳动关系，继而可能导致企业面临支付未签劳动合同双倍工资、补缴社会保险、承担经济补偿金等法律风险。为较大限度降低法律风险，建议企业严格遵循以下操作规范。

　　工时管理

　　严格遵守法定上限

　　法律要求：

　　每日工作时间不超过4小时，每周累计不超过24小时。该标准为法定强制性要求，超出即可能构成全日制用工。

　　实操建议：

　　1.实行电子考勤管理，采用钉钉、企业微信等可留存记录的考勤方式，精确记录每日工时，杜绝口头约定或手工记录等不规范做法。

　　2.建立每周工时汇总与审核机制。人力资源部门应每周核查工时记录，一旦发现接近法定上限，须立即中止工作安排。

　　3.合理分配工作任务，避免变相形成固定或连续性的长时间劳动。即使单日工时未超4小时，亦需严格控制周累计工时。

　　协议签署

　　提倡书面形式，明确法律关系

　　形式要求：

　　虽法律规定可订立口头协议，但为防范争议，强烈建议签署书面《非全日制用工协议》，以明确双方权利义务。

　　协议必要条款：

　　1.明确约定"非全日制用工"的法律性质。

　　2.规定工作内容（应具备临时性、辅助性或替代性，避免与核心岗位混同）。

　　3.约定工作时间和地点（宜具有弹性，不宜设定固定班次）。

　　4.明确小时工资标准，且不得低于用人单位所在地人民政府规定的较低小时工资标准。

　　5.明确工资结算周期（不得超过15日）。

　　6.明确工伤保险由用人单位缴纳。

　　重要风险提示：

　　1.协议期限不宜过长（较长6个月）。如持续、无缝续签，存在被认定为事实劳动关系的显著法律风险。

　　2.劳动者可与多个用人单位建立非全日制用工关系，协议中可作相应告知性约定。

　　薪酬支付

　　严格遵循周期要求

　　1.支付标准：不得采用月薪制，必须实行小时计酬制。

　　2.支付周期：劳动报酬结算支付周期较长不得超过15日（例如可采用双周支付方式）。按月支付工资是典型全日制用工特征，绝 对禁止。

　　工伤保险

　　强制缴纳义务

　　1.法定义务：企业必须依法为非全日制员工缴纳工伤保险，否则发生工伤事故须承担全部工伤保险待遇责任。

　　2.其他保险：养老、医疗等保险可依法由劳动者自行缴纳，企业可予以配合提示，但无强制缴费义务。

　　管理方式

　　避免呈现全日制特征

　　不得执行全日制员工管理制度，包括：

　　1.不设置固定上下班时间及考勤约束；

　　2.不将其纳入公司全员绩效考评体系；

　　3.不要求其参加全日制员工的定期会议或培训；

　　4.避免发放全勤奖、年终奖等专属福利。

　　证据留存

　　强化合规留痕

　　企业应注重收集和保存以下证据，以应对可能发生的劳动争议：

　　1.经劳动者确认的电子考勤记录与工时汇总表；

　　2.书面《非全日制用工协议》；

　　3.小时工资标准的支付凭证（建议备注"非全日制用工工资"）；

　　4.工伤保险缴纳凭证；

　　5.工作安排沟通记录。

　　免责声明：本指南仅为一般性法律常识介绍，不构成正式法律意见。具体用工安排请结合实际情况并咨询专业律师。

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